Var är gränsen bortom vilken företaget upphör att vara framgångsrikt?

Det finns inga recept och mönster flyttar i affärsutveckling, men det finns ett mönster: varje verksamhet är dömd. Alla företag går igenom ett inledande skede, ett blomstrande stadium (som kan vara i decennier för effektivt arbete), sönderfall och äntligen kollapsa. Det är svårt för en ledare att acceptera det här mönstret, eftersom det är svårt att bygga ett effektivt företag utan att man är övertygad om långsiktig framgång utan fanatiskt engagemang och tro på ensamrätten i sitt eget företag. Ledaren bör snarare upprättas för att tro på hans företags odödlighet, redo för detta bergs skull att kollapsa och smitta ledamöter i laget med sin tro - en sådan "adrenalin" attityd till arbete som utspelar sig i saken: "hit eller spring", "allt eller ingenting" , "vi kommer att riva konkurrenter eller dö."

Denna attityd ger dig möjlighet att uppnå exceptionell framgång. Men samtidigt är denna inställning bara en fråga om ledarens tro och hans lag, rationellt obefogat. Mönstret finns fortfarande och kan spåras bara genom exemplet på exakt framgångsrika företag (vi brukar inte ens veta om misslyckade). Alla är dömda, och även de som har funnits i mer än två århundraden.

Frågan är hur länge det här mönstret förblir överkomligt? Finns det en gräns som har korsat, som företaget upphör att bli framgångsrikt, blir en utomstående, och då dör? Vad är viktigt för långsiktig framgång: en snabb start, en smart utvalda nisch, relevansen av den produkt som erbjuds, innovation, ljus PR? Allt detta är inte specifikt. Och i stort sett spelar ingen roll: Om vi ​​pratar om en snabb start, vet vi hundratals exempel när marknadspionjärer, som hade all chans att bli ledare, var sämre än företag bildade mycket senare än dem. Om vi ​​pratar om en nisch är det i allmänhet inte viktigt: framgång eller misslyckande beror inte på nischen, i alla nischer finns både framgångsrika och misslyckade företag. Det är inte värt att prata om innovationer och PR - i och med sig betyder de ingenting. Kanske är det ledarens tro som säkerställer företagets livslängd: Så länge han bygger sin tro på laget, fortsätter företaget att lyckas. Men denna "tro" är en mycket abstrakt sak. Det måste finnas något mer konkret än alla dessa faktorer.

Det är självklart svårt att utesluta en sak som globalt påverkar långsiktig framgång. Jim Collins i boken Good to Great, som reflekterar över hur potentialen i ett företag växer i rörelse till exceptionell framgång, jämför denna process till början av rotationen av ett jätte svänghjul beläget horisontellt med avseende på jordens plan. Initialt är det nästan omöjligt att flytta det, ansträngningarna är otroliga, men med varje drag ger det sig mer och mer lätt, börjar snurra snabbare och når äntligen en enorm rotationshastighet, skjut det lättare, det rör sig faktiskt på grund av tröghet. Det är omöjligt att säga exakt vad ett tryck, vilken typ av ansträngning underlättade arbetet med att rotera svänghjulet. Satsen av åtgärder är viktig - samarbetet med gränserna för möjligheter gör att företaget kan ackumulera och realisera sin potential för att uppnå stor framgång.

Men trots den objektiva förståelsen att många faktorer påverkar framgången för ett företag, strider ett försök att hitta en som påverkar ett företags livslängd och framgång mer än andra inte sunt förnuft. Och för att söka efter det, troligtvis är det nödvändigt på ytan, det är elementärt och uppenbart.

Företaget är ett samhälle

Företaget är byggt på samma förhållande som alla mänskliga samhällen. Ett företag är i huvudsak ett samhälle, en grupp människor organiserade enligt vissa principer, har egna värderingar och skyddar sina intressen. I denna grupp spelar de sin egen professionella roll och styr sina kompetenser och förmågor till gagn för alla gruppmedlemmar och mottar i gengäld en belöning - och ekonomisk, och moralisk (i form av erkännande av sin auktoritet i gruppen).

Vad är medlemmarna i samhället ett viktigt behov för att upprätthålla hela gruppens framgångsrika funktion? I stort sett bara i en - i effektiv kommunikation.

Kommunikation är ett av de nödvändiga förutsättningarna för människans liv i samhället, och en garanti för att samhället själv lyckas tillvaratas (förlust av förståelse mellan medlemmar i samhället leder till civila konflikter och sönderdelning). Kommunikation är lika viktig för företagets framgång. Detta är en systemisk egenskap: Om ett företag börjar uppleva ett bristande av professionella kontakter mellan avdelningsdeltagare börjar seriösa problem i affärer. Dessa problem kan förklaras på fingrarna. Företaget producerar till exempel möbler - träkvalitet av hög kvalitet, tack vare produktionen automatiseringen, är också billigt. Alla strukturella divisioner i företaget styrs av produktionen av deras produktion, alla tror att detta är den bästa produkten på marknaden, alla känner till de typiska modellerna i företaget - designavdelningen, försäljningsavdelningen och de arbetare som producerar möbler i affären på verktygsmaskiner. Allt utom leveranspersonalen. Under bildandet togs inte hänsyn till att förståelsen av professionella värderingar och den allmänna riktningen i företagets rörelse borde införas i hela laget - även de som arbetar i leveransen. Företaget kommer att börja förlora sitt rykte och kunder på grund av det faktum att möbler levereras till kunder av oskadade anställda som är sena med leverans från fyrtio minuter till fem timmar, ibland tillåter sig elakhet etc.

Betydelsen av kommunikation förstås av alla chefer. Dock underskattar de denna betydelse. Upp till 95% av sin tid måste chefer spendera på kontakter med underordnade, bygga ett effektivt kommunikationsschema i företaget, eftersom det är nödvändigt för ledningen. Det är just med behovet av att upprätthålla kommunikation på en effektiv nivå att den oundvikliga byråkratiseringen av företag som når vissa storlekar är kopplad.

Dunbar nummer och mentala gap i laget

Och här kommer det största problemet. Faktum är att man, genom att studera den mänskliga hjärnan, har experimentellt identifierat storleken på den grupp där moderna Homo sapiens optimalt kan existera genom att upprätthålla personliga kontakter med alla. I synnerhet gjorde antropologen Robin Dunbar forskning där han fann att fysiologiskt och historiskt inte människor kan kommunicera effektivt i en grupp som överstiger 150 personer.

Kommunikationsförmågan beror inte på personens natur, säger Dunbar, som analyserade ett stort antal grupper av människor - från primitiva stammar till grupper av företag i den moderna världen. Denna förmåga beror rent biologiskt. Storleken på de neolitiska samhällena i genomsnitt översteg inte 200 personer - och vi är inte långt ifrån våra förfäder i detta. Dunbar undersökte 38 primatergener (och från en zoologisk synvinkel är folk också primater) och märkte en korrelation mellan packens storlek och utvecklingsnivån av cerebral hemisfärernas nya cortex (neocortex). Baserat på uppgifterna tog han fram ett matematiskt förhållande mellan utvecklingen av neocortexen (det här området av den mänskliga hjärnan är ansvarig för medvetet tänkande och tal) och storleken på förpackningen och utifrån en bedömning av hjärnans utveckling avledde den optimala storleken hos den mänskliga "besättningen" - 150 (" Dunbar-nummer ", vilket återspeglar gränsen för antalet permanenta sociala förbindelser som en individ kan stödja).

Vetenskapsmannen gjorde följande slutsats: när antalet gruppmedlemmar överstiger 150, upphör laget väsentligen att existera. Och även i sociala nätverk, där antalet vänner en person kan ha är under tvåtusen, kan han bara upprätthålla permanenta anslutningar med en smal cirkel, i genomsnitt högst 150 personer.

En paradox uppstår: företagets tillväxt är ett tydligt tecken på framgång, men samtidigt som tillväxten stimulerar entropi inom ett företag sönder kommunikationssystemet med en ökning av antalet områden, avdelningar, avdelningar etc. Anslutningarna går förlorade. Kommunikationsflödet riktat till företag från en nivå till en annan blir som en trasig telefon; Alla uppgifter som ställs av chefer, beskrivningar av projekt, all arbetsinformation, flyttar från en nivå till en annan, kommer inte över exakt, nyanser förloras, viktig betydelse förloras. Och ju fler nivåer desto mer sannolikheten för förvrängning av information är, desto svårare är överföringen av ledarskapets vilja, uppgiften att nå de direkta exekutörerna förvrängs. Denna process är farlig genom att den är total: Organisationens värderingar och prioriteringar blir oförståeliga för medarbetarna, även - och det här är det värsta - de förstår inte längre kärnan i företagets verksamhet. Och detta mentala gap är det första steget mot en affärsolycka.

Av detta följer att en av de prioriterade uppgifter som ska lösas redan från början av chefen är systemet för att bygga effektiv kommunikation i företaget? Ja, det är förmodligen det. Många säkerhetskopieringar för att återuppliva kommunikationen inom ett stort företag är välkända för alla: införandet av CRM-system, seminarier för att dela erfarenheter mellan avdelningar, allmänna utbildningar, volontärer, företagsevenemang på plats på semester eller i syfte att träna, etc.

Men allt detta skyddar inte mot det oundvikliga - företagets tillväxt leder till att kommunikationen sönderdelas. I vissa organisationer uppträder sönderfall mer intensivt, i andra, där kontaktsystemet mellan nivåerna byggs mer effektivt, långsammare. Men det händer fortfarande.

Förmodligen är detta problem oöverstigligt till dess att hjärnans möjligheter expanderar under utvecklingen (men det är inte ett faktum att det kommer att hända) eller till att mer effektiva system för intern organisation av kommunikation och underhåll av personliga förbindelser upptäcks .

Och det är inte alls otroligt - att uppfinna något nytt i en region som verkar vara välskött, långt och brett. Ett exempel på strukturen hos det amerikanska företaget Valve, utvecklaren av dataspel, är fantastiskt, det här företaget har orsakat mycket buller nyligen.

Ventil är en organisation med en platt struktur, där specialisterna är helt lika med varandra, där det inte finns några avdelningar, chefer eller chefer ("Företaget har en president, men han är inte din chef", säger Valves anställdas bok, som ges till varje nykomling). "Företaget har inte en tydlig beskrivning av lediga platser", säger arbetstagarens bok. "Valve anställer helt enkelt de mest lämpliga, bästa människorna, vilket ger dem möjlighet att lösa sina egna professionella uppgifter." Medarbetarnas inkomst beror på företagets tillväxt, en betydande del av vinsten spenderas på betalningar till specialister. 100% av arbetstiden är varje anställd fri att sköta efter eget gottfinnande - att arbeta med de projekt där han är mest intresserad av att delta. Någon här är fri att börja utveckla sitt projekt och konkurrera med sina kollegor och locka så många som möjligt till deras sida. Företaget betalar således ökad uppmärksamhet åt projekt som är av intresse för majoriteten och lovar från majoritetssynpunkt (förvaltningen stör inte i denna process, det vill säga det avgör inte vilka projekt som har högsta prioritet) - alltså den enorma effektiviteten. Valves genomsnittliga specialist ger mer vinst än Apple, Google, Amazon, Oracle eller Microsoft.

Vad är karakteristiskt: Ventil har sin egen "företagsmantra": "Talk!"

De kommunicerar i matsalen, i hissen, på toaletten, på arbetsplatsen, överallt. Vad är detta, om inte ett försök att bygga ett idealiskt kommunikationssystem inom företaget?

Loading...

Lämna Din Kommentar