Om farorna med utbildningen. Varför är utbildade anställda skadliga för ditt företag?

"Flera kunskaper lär inte sinnet." När och för vem är det rättvist?

I den här artikeln kommer vi att titta på situationer där överinvesteringar i "intellektuellt kapital" börjar skada affärer, och samtidigt försöker vi ta reda på hur man hittar mellanslag.

Processen med att ackumulera överskottskompetenser påverkar förstås naturligtvis "huvudet" hos företaget. För att göra det tydligare, ge bara ett exempel.

Företaget med 70 personer engagerade i intellektuell och inte-så-verksamhet, var en avancerad grundare - han är också generaldirektör. Vid 23, tog han examen från universitetet och vid 28 - en MBA. Under processen att lära sig, fanns statsduman med en oförstörbar idé att varje process bör regleras och ha ett mätbart resultat. Tanken själv är korrekt! Men hur man implementerar det i ett företag där anställda går runt på kontoret i träningspass och gummistövlar, ser fram emot fredagen och har aldrig hört sådana ord som "sönderdelning av mål", "SMART" etc. i livet?

Hur-how. Det finns inget att tänka på. Från imorgon kommer vi att leva på ett nytt sätt!

HR, finans och andra chefer genererade 15 regelverk för alla tillfällen. Ett mötessystem upprättades: För det första generalen - GD + alla chefer, då den enskilde - ledarna + deras underordnade. Även om den underordnade är ensam - håll fortfarande ett möte. Med protokollet.

Uppgifterna för nästa period ställdes av topparna så här: "Att genomföra 14 intervjuer med kandidater för X-positionen. Att presentera 11 uppskattningar av uppskattningar för Project Y. Att genomföra 5 förhandlingar med företaget Z". Mätbarheten är densamma! Varför exakt 14, 6 och 5 - kommenterade författarna inte kommentarerna.

Vad var med resultaten - jag tror, ​​det behöver inte förklaras.

Det tog precis en vecka. Ledare samlades för ett möte i samma sammansättning. De tog vackert tryckta rapporter och började jämföra det med planen. Ivan, varför spenderade du 4 förhandlingar i stället för 5? Åh, har du kommit överens om förut? Och ingenting som skrivs i protokollet - "5"? Kanske i den extra rundan skulle du få bättre förutsättningar? Så vad sägs om HR? Stängt läge efter 7 intervjuer? Varför? Om du hade 14 intervjuer - skulle du säkert hitta en bättre och billigare kandidat! Kort sagt är allt klart. Ingen vill jobba. Vi skriver uppgifter för nästa vecka: "Att genomföra 5 förhandlingar ...".

Så vad ser vi? Mål är döda. Ansvariga personer identifieras. Kvantitativa kriterier för att uppnå mål. "Konvertering av ingångar till utgångar" regleras. Ledarna för riktningarna är fräcka och tyst frustrerade, och statsduman och de andra ägarna undrar varför allt rör sig så långsamt och ledsen.

Och här är MBA? Jag är djupt övertygad om så mycket och var. En gång i otränna sinnen sprutade en extremt rationalistisk komplex av kunskap där i en helt steril form. Det vill säga - utan ändringar i övningen av rysk ledning. Och var kommer de ifrån, dessa ändringar, om lyssnaren inte har någon ledarskaps erfarenhet än? I sådana fall har vi obegränsad efterlevnad av teorin, förvandlas till "experiment på levande människor". Förutom den mycket kunskap som inte lär upp sinnet och inte åtföljs av tillväxten av känslomässig och social intelligens.

Med rättvisa kommer jag att säga att företaget som beskrivs ovan lever och växer till och med. Men tack vare, eller trots, grundarna Mwashi-bakgrunden - en stor fråga.

Första slutsatsen - titta alltid på vilken ålder, med vilken erfarenhet och under vilka omständigheter din kollega eller potentiell anställd fick den eller den där utbildningen. En sak är den tekniska förmågan att få kunskap, och en annan är den inre beredskapen att adekvat anta och tillämpa dem.

För turkosarbetare i alltför beige företag. Varför inget gott kommer av det

En annan aspekt av kunskapsöverbelastning och "bästa praxis".

Det händer så att huvudproblemet för ett företags framtida tillväxt inte är "vad ska man göra?" eller "hur man gör?" och "vem gör allt detta?". Jag pratar om en relativt ny ledande trend i turkos och Lean Production. Den mest progressiva delen av ryska företag turkos täcker mer och mer. Troligen, bearbeta något naturligt. Bakom progressiva företag är alla övriga dras - jag vill att allt ska vara som stort. Det är inte nödvändigt att vara en cool specialist i spiral dynamik, för att förstå - att hoppa från kommandot och administrativt system omedelbart till transcendentala Ajail-höjder är orealistiskt. Men vilken effektiv chef kommer att stoppa det? Du kan försöka.

Jag ska illustrera tanken.

Vid ett stort företag med en traditionell tillverkningstradition introducerades magert teknik i form av order och från ett visst datum. Tops, genomsyrad av avhandlingen "lean är en filosofi", uttryckte toppnivå slagord och skapade den mest abstrakta politiken. Det verkar som att allt var i linje med konceptet. Men vid något tillfälle - när det äntligen var nödvändigt att utvärdera effekterna av innovationerna - började träningen se ut så här:

- Semyonitch! Jag ringde huvudkvaliteten. Var säger han, mor-peremat, från produktionen av initiativet? Under den senaste veckan för att eliminera muda * har ännu inte rapporterats! Låt oss snabbt ta reda på, och så från varje butik var minst tre!

- Jag föder dem, eller vad? Vem ska uppfinna något?! Alla plogar utan några dagar, min plan för "fyrtiofemte objektet" är i brand, vi har inte tid att kvarna!

- Tja, någon som? Växt någon som är mer fri. Urmakaren är där ... eller hans sekreterare ... låt honom komma upp, skriv ut det och springa till mig för att registrera mig!

(* "Muda" (Jap.) - något som överensstämmer med det ryska språket, en term som betecknar överdriven praxis och verksamhet i produktionen, vars eliminering kommer att frigöra resurser för effektivare arbete).

Vad handlar den här historien om? Det är att även de mest erfarna cheferna (i detta fall toppar), som styrs av ett lämpligt koncept, kan få ett otvetydigt resultat. På grund av att de tog hand om sin egen intellektuella nivå, fick diplom från Högskolan i Moskva, Moskva State University, Baumanki, Cambridge, men deras närmaste underordnade nivå var densamma med sällsynta undantag (det lokala universitetet var en "personalförfalskning").

Den andra slutsatsen. En anställd kan "omskolas" i förhållande till nivån på ett visst företag. Om du verkligen vill att ditt företag ska vara adzhaylovaya, turkos, vet hur man bor i VUCA-världen och allt det - lär dig inte bara, men förklara för ditt folk hur man gör det och, viktigast av allt, varför det är nödvändigt. Det är särskilt viktigt att inte missa ledningens mittlinje: de är guider mellan de höga begreppen i toppar och det verkliga livet för människor "i fälten".

Och mer. Låt oss fråga oss en retorisk fråga - vem i företag brukar bli en källa till all destruktiv och orubblig kreativitet, och vem måste hantera konsekvenserna? De största riskerna med att bli en innovator-delusionalgenerator för en känslomässigt instabil medarbetare som har "plockat upp på toppen" av något nytt, både inom mjuka och hårda färdigheter. Detta beror inte ens på att en inspirerad kollega försöker att omedelbart tillämpa allt som har lärt sig i livet. Det är nödvändigt att ansöka, annars varför studera? Problemet är att detta görs utan en djup förståelse för kärnan i innovation och utan att ta hänsyn till redan etablerade metoder. Revolutionerande idéer för att kasta in massorna bra, och vem kommer att ansvara för konsekvenserna?

Jag kommer inte att glömma något av de CV som skickas till den kommersiella direktörens ställning. "Om mig själv: Jag förvandlar psykos till formbar lera. Jag eliminerar kreativa bränder och vet hur man sätter ut de brinnande stjärnorna."

Detta, som du förstår, är en oumbärlig person för företag. Han är oersättlig eftersom det i alla lag, förutom genier, måste finnas nyktera skeptiker. Det måste naturligtvis finnas skapare och inspiratorer, "integratorer" och andra typer. Naturligtvis beror allt på ledaren: hur han organiserar maktbalansen och hur han kommer att bilda sitt lag.

Det är viktigt att komma ihåg att det alltid finns faktorer som bidrar till den vackra bilden av "effektiv team" förvirring. Och en av de främsta destructorerna är kaoset av teorier och begrepp i huvudet på anställda.

Om ditt lag är slumpmässigt, kommer du att komma till detta kaos utan att förstå produktens kvalitet och utan någon sammanhängande strategi förbrukar företagsutbildning. Som ett resultat - att agera i samma paradigm och tala samma språk, kommer du gradvis att lära sig in i laget.

Och då vad?

"Lär dig och lämna" vs "lär dig inte och kommer att förbli." Kombinera motsatta tillvägagångssätt

Alla har hört en populär aforism eller ett svar på en typisk invändning när de säljer företagsutbildning: "Var inte rädd att dina anställda kommer att lära sig och lämna - frukta att de inte kommer att lära sig och kommer att förbli." Låt oss fråga oss själva: Är det alltid bra att få en anställd att lära sig och stanna?

Talar uppriktigt och utan fikonblad - någon utbildning är verkligen en investering. Det finns även hotheads som tas för att beräkna avkastning. Så vi investerade i en anställd, fick avkastning, investerade mer, fick en annan avkastning ... och så vidare, och det verkar som att denna process oändligt kan utveckla en mänsklig resurs.

Ja, med några reservationer - kanske. Om du följer åtgärden och väljer rätt studierätt. Samtidigt behöver du förstå att nu människor inte arbetar i samma företag på obestämd tid - förr eller senare kommer alla att lämna, även de mest lojala. Men om du inte överensstämmer med åtgärden och systemet, kommer vi att växa upp bara det värsta alternativet: En anställd som lär sig kommer att förbli och kommer sannolikt att bli en bacillerbärare av "stjärnsjukdom". Riskfaktorerna här är desamma som med MBA:

  1. brist på verklig yrkeserfarenhet och
  2. otillräcklig mognad av personlighet.

Paradoxalt men ett faktum: Ett frekvent syndrom hos personer som har studerat för mycket och slumpmässigt är inte bara stjärnfeber och höga förväntningar från arbetsgivaren utan också professionell utbrändhet. Snarare är alla dessa länkar i en kedja. Vi vet inte vad vi vill ha från en anställd och hur exakt vi vill utveckla det, vi lär allt i rad - och nu börjar det tyckas att han är underbetald tar fel position hans praktiska färdigheter underskattas. Frustrationen blir kronisk och ett fikon som riktas till dig börjar gradvis bildas i arbetarens ficka.

Vad man ska göra

Den första. Upptäck inte hjulet och använd principen "10 20 70", som av någon anledning inte är känd för alla. Låt din uppgradering bestå av sådana delar: 10% av tiden - träning på seminarier, träning, MBA, etc., 20% - arbetar med mentor och 70% - självständigt arbete, övning. Då kommer alla att vara lyckliga, arbetaren kommer inte att riva sig bort från rötterna, och produktionsprocessen kommer bara att gynna.

Den andra. Acceptera idén om alltingens övergående karaktär och acceptera det faktum att förr eller senare kommer det ögonblick då du lämnar din uppgraderade medarbetare från företaget. Om du är hans chef är din uppgift att göra ögonblicket inte för tidigt för företaget och inte för sent för arbetstagaren. Hur man uppnår detta - jag kommer inte skriva här, för omfattande ämne.

Medvetenhet är som ett dubbelkantigt svärd. Hur man inte förlorar en värdefull anställd som har fallit i processen med personlig tillväxt

Som vi vet är de bästa medarbetarna de som ständigt "skärper en såg" och förbättrar deras förmåga att stödja arbetsgivarens verksamhet. En bra medarbetare behöver inte skjuta ut med sparkar för träning - han själv är sönderdelad för honom. Förr eller senare kommer en belysningsstjärna förstå att kunskap och färdigheter inom hans ämnesområde inte räcker till för honom. I den meningen - det skulle vara nödvändigt att lägga till vad som kallas "mjuka färdigheter". Du kan få dem genom alla slags kommunikation, tidshantering, självförtroende osv. Som regel innebär mjuk träning, förutom att öva kunskapen, någon form av ingrepp i kundens sinne. (Omedelbart säger jag - absolut extrema alternativ som "life springing" etc., vi anser inte här.) Resultatet eller biverkningen som i sin tur kan vara ett hopp i så kallad medvetenhet.

Medarbetaren börjar undra - var spenderar han dyrbarhetstid, om det motsvarar hans riktiga mål, vem han är osv. Det verkar - att rensa huvudet kommer att gynna om inte företaget, då medarbetaren säkert. Men jag skulle argumentera.

Låt oss omedelbart ta itu med fördelarna med företaget. Eventuella händelser: antingen medarbetaren, överväldigad med medvetenhet kommer omedelbart att förstå att han inte har något att göra i ett sådant företag, eller han kommer tydligt att definiera datumet då han lämnar företaget eller - det mest fantastiska alternativet - kommer att förstå att hans värderingar helt och hållet sammanfaller med företagets värderingar och han är redo att arbeta här före pensionering. I vilket fall som helst kommer själva ideen om samarbete mellan medarbetaren och företaget att ifrågasättas och omprövas. Således är fördelarna med företaget mer än relativt. Ett absolut plus är att medvetet omotiverade människor kommer att lämna.

Nu för personalen. Förhoppningsnummer 1 är att "upplysning", "genombrott i resultat", "uppdragets medvetenhet", får inte vara resultatet av logiska slutsatser, utan ett rent känslomässigt beslut. I slutändan är en två- eller tre-dagars mjuk färdighetsträning inte avsett att "ta dig till dig själv". Han har andra mål - nämligen exakt de som anges i programmet: att lära lyssnaren att hantera tid, känslor, uppgifter osv. Alla andra slutsatser som lyssnaren kommer att dra av träningen, styrd av sina känslor, är på hans samvete.

Bifoga nummer 2. När ett företag säger "medvetenhet" - och till och med går in i listan över företagsvärden - betyder det något annat än en anställd. Ingen mental uppgradering kan motiveras ur företagssynpunkt om det leder till förlust. Medvetenhet när det gäller ett företag är faktiskt en permanent beredskap för en anställd att ge mer än vad han formellt behöver och samtidigt vara 100% nöjd. Jag säger inte alls att det här är dåligt! I en sådan situation, jag upprepar, alla är glada. Men om arbetstagaren faktiskt insåg någonting var inte rätt - till exempel accepterade han nödvändigheten av att han lämnade företaget som ett obestridligt faktum - och samtidigt är han en oumbärlig, lovande, viktig anställd, allt är mer komplicerat. Att hålla en sådan anställd är helvete. Och det kan hända att det skulle vara mer lönsamt för företaget att låta arbetstagaren gå till alla fyra sidor än att gå in i manipulation för att få honom att sova med sin vakna vaksamhet.

3 principer som kommer att förhindra "sorg från sinnet" i något företag

Låt oss sammanfatta.

Först av allt. Ett riktigt avancerat företag är en som pumpar alla funktioner och alla kategorier av personal jämnt och systematiskt. Inget bra kommer att bli av det om du till exempel har skapat en genial marknadsföringsstrategi, och din försäljningsavdelning genomför det genom att skicka ut "vanliga kommersiella erbjudanden" per fax. Det kan inte finnas någon holacracy där chefer tänker i vackert själlösa turkoskategorier, och vanliga anställda arbetar från "staket till middag" och inte mer. I samband med ett enskilt företag kommer en överutbildad anställd att dra nytta av inte mer än utfallet.

Sekund. Även den mest lojala medarbetaren, i utvecklingen av vilken företaget investerade pengar av pengar, kommer till slut att uttömma nyttjandeperioden. Burnout syndrom inträffar, ögat tvättas ut och så vidare. Om den här medarbetaren är du, visa än en gång lojalitet: Tänk på hur bäst du kan flytta till närliggande sfär eller åtminstone till ett annat företag. Och samtidigt utnyttja den kunskap som du kommer att bära med dig igen.

Tredje. Det finns värderingar och mål för företaget, och de kan helt eller delvis sammanfalla med dina värderingar och mål. Du kan helt skilja dem, men i ett bra ögonblick kommer något från utsidan (troligtvis lärande!) Att framkalla en medvetenhet i dig. Och plötsligt öppnar sanningen om övervärde, lönearbete och andra mekanismer för relationer med arbetsgivaren till dig. Så här. Var konsekvent i din utveckling, acceptera alla ovan beskrivna utan utvärderingar och som en given. Du valde medvetet rollen som en anställd? Då finns det ingen anledning till depression.

Totalt: vet att det inte är de överflödiga kompetensen hos anställda som är skadliga för affärer, men den verkliga omöjligheten att tillämpa dem. Ha styrkan att märka (och leda) de oundvikliga processerna av anställdas livscykel och inte panik. Då kommer alla att ha allt bra.

Loading...

Lämna Din Kommentar