10 frågor du behöver svara innan du brandar din anställd

Ska du skjuta din underordnade? STOPP! Rusa inte till beslutet.

"Jag har redan bestämt allt," säger du. "Den här medarbetaren lever inte upp till mina förväntningar." Är du säker på att arbetstagaren är skyldig, inte du? Varje gång du frestas att avfärda din anställd, använd denna situation som ett tillfälle att analysera dina åtgärder. Hur som helst hyrde du en person som inte kunde klara sina officiella uppgifter. Du måste förstå hur detta hände och hur man förhindrar liknande situationer i framtiden.

Därefter tittar vi på 10 viktiga frågor som du måste svara innan du säger adjö till den "onödiga" medarbetaren.

1. Vet denna anställd vilka resultat som förväntas av honom?

Du måste svara på den här frågan först. Enligt Gary Bradt, en affärscoach och författare till den berömda boken "The Ring in the Sand." Hur man återupplivar ditt liv och affärer från ruinerna "antar chefer ofta att de tydligt har förklarat sina krav till sina underordnade. Men i verkligheten går allting tvärtom. Enligt Gary Bradt är det inte tillräckligt att bara berätta för anställda vad de ska göra. Du måste se till att de förstår dina krav. Be dem därför att formulera i sina egna ord vad deras uppgifter är inom en snar framtid och hur deras resultat kommer att utvärderas. Vissa anställda kan bara ställa frågor, så att de inte ser dumma ut i myndigheternas ögon. Därför är det extremt viktigt att pricka på jag innan de börjar arbeta med projektet.

2. Har den här medarbetaren nödvändiga färdigheter och verktyg för att göra jobbet?

Det finns också situationer där en anställd helt klart vet vad som krävs av honom, men han har inte tillräckligt med färdigheter eller verktyg för att klara uppgiften. I det här fallet måste du ge arbetstagaren de nödvändiga verktygen och lära honom lämpliga färdigheter (sociala och tekniska) för att göra sitt jobb. Om du inte har tillräckligt med tid och pengar för att utbilda en anställd, måste du distribuera uppgifterna ordentligt. Glöm inte att den anställdes färdigheter och förmågor måste matcha graden av komplexitet i projektet. En bra ledare kommer aldrig att tilldela sina underordnade uppgifter, eftersom de i förväg vet att de inte klarar av dem.

3. Om det handlar om brist på motivation, kan jag rätta till situationen?

Om en anställd helt saknar intresse för arbete, så kommer inga kurser eller träningar att kunna öka sin motivation. Därför måste du ta reda på varför denna anställd har blivit så passiv. Kanske uppskattar du inte hans arbete på meriter, så han tänker: "Varför försök? Hur som helst, ingen nytta av detta ...". Eller du tilldelar honom för enkla uppgifter som inte tillåter honom att avslöja alla sina förmågor. I alla fall borde du prata med den här medarbetaren ansikte mot ansikte för att hitta roten till problemet och åtgärda det.

4. Har mitt företag vissa luckor i rekryteringssystemet?

Ibland skyller vi alla våra problem på underordnade, istället för att analysera personalavdelningens arbete. David Goldsmith, en expert inom ledarskap och ledning, rekommenderar att du granskar rekryteringsprocessen för ditt företag. När du väljer kandidater för positionen bör du vara uppmärksam på deras faktiska kunskaper och färdigheter, och inte till tidigare prestationer. Även om sökanden har en strålande CV, betyder det inte att han med framgång kommer att passa in i ditt företag. Fortsätt därför förbättra rekryteringsmetoderna så att bara det bästa av det bästa arbetet i ditt lag.

5. Är personalen anpassning i mitt företag perfekt?

När en ny anställd kommer in i ditt företag, är han under enorm stress. Han känns som en turist som befinner sig i ett främmande land, helt omedveten om det lokala språket. Även om han har haft en liknande ställning på andra ställen mer än en gång, behöver han fortfarande vänja sig vid beteendet i ditt företag.

Berätta du för nya anställda om funktionerna i din företagskultur, eller tycker du att de borde förstå allt själva? Fäster du på en ny mentor som han kan vända sig till när han behöver hjälp? Ärligt svar på dessa frågor - det är i ditt bästa intresse. Om du förstår att du lämnar en ny medarbetare till ödet av ödet, försök att rätta till situationen. Du kommer att spara mycket tid, ansträngningar och pengar genom att ge nykomlingar det stöd de behöver från den allra första dagen. Annars läser de tebladen och försöker lista ut hur sakerna är i ditt företag. Resultatet är låg produktivitet och jobb missnöje.

6. Var mina förväntningar för höga?

Innan du anställer en anställd som du håller på att skjuta nu, hade du vissa förväntningar i ditt huvud. Tror de var realistiska? Hyrde du en person och förväntade honom att bli din spegelkopia? Du kan ha överhöjd baren, och nu känner du dig besviken.

Eric Chester, en specialist i anställningsansvar och författaren till boken "Revival of Work Ethics", rekommenderar att du reviderar dina ursprungliga förväntningar. Om du väljer en anställd för din ställföreträdares roll hoppas du inte att han kommer att bli din klon. Glöm inte att det här är en helt annan person med sina förmågor, färdigheter, kunskaper och syn på världen. Därför kräva inte det omöjliga av honom.

7. Fick jag en adekvat bedömning av den här arbetstagarens specifika åtgärder?

Dina anställda kommer inte att kunna utvecklas om du inte berättar för dem vad de gör rätt och vad som inte är. Föreställ dig att du lär dig ett främmande språk, och läraren korrigerar inte dina misstag i uttal. Kan du då kommunicera med utlänningar? Självklart inte.

Detsamma gäller för dina anställda. Ditt svar bör baseras på specifika beteende hos dina underordnade. Om du inte korrigerar sina misstag i tid, kommer de att upprepa dem om och om igen. Var så ärlig med dem om du vill att de ska förbättra resultaten av deras arbete.

8. Uppmuntrade jag denna anställd korrekt?

Vissa chefer hävdar att de behöver ett solidt team, och samtidigt belönas endast några anställda för deras framgångsrika arbete. Andra vill minska konkurrensnivån inom laget och ändå inte vägra incitamentsåtgärder i form av fri resa och bonusar. Det händer också att en anställd tjänar dig troget i många år, läggs ut på 100%, och du tänker inte ens på att höja sin lön. Detta leder till en minskning av hans motivation, eftersom hans ansträngningar inte utvärderas enligt meriter.

Om dina anställda inte beter sig som du förväntar dig, granska ditt belöningssystem. Dina underordnade bör ha ett incitament som uppmuntrar dem att förbättra sig.

9. Kontrollerade jag framstegen i pågående projekt?

Under arbetet med projektet kan underordnade ha vissa frågor som de vill diskutera med dig. Därför borde du ständigt vara i kontakt med dina anställda. Det betyder inte att du måste styra varje steg. Bara vara tillgänglig under dagen så att underordnade kan ringa dig när de behöver hjälp. Utan din vägledning och support kommer dina anställdas ansträngningar att dömas till misslyckande.

10. Är denna anställd lämplig för ett annat jobb?

Föreställ dig hur det skulle vara om Cristiano Ronaldo satte målvakten på plats och Mick Jagger bad om att sjunga opera arier? Kanske skulle de ha klara av en ny roll - de skulle trots allt inte behöva förändra sfären av deras aktiviteter. Men skulle de ha lyckats med någon annans roll? Svårt att tro.

Var och en av dina anställda är en unik personlighet med sina kunskaper och talanger. Det händer ofta att han helt enkelt finner sig ur sin plats. Kanske har du inte studerat hans personliga egenskaper tillräckligt bra och anställt honom för en viss position. Eller kanske överskattade han själv sina förmågor och försökte fylla den här lediga stillingen. Nu är det ingen mening att leta efter de skyldige. Det viktigaste är att förstå huruvida din anställd får glädje av sitt arbete eller utför det genom våld.

Om du får reda på att han kommer till kontoret när det gäller hårt arbete, skynda inte att avskeda honom. Det är bättre att tänka om han är lämplig för en annan position i ditt företag. Det kan visa sig att den otrevliga tandassistenten blir en utmärkt administratör, eftersom hon har välutvecklade kommunikationsförmåga. Eller den blygsama killen som inte kan göra en affär med kunder på något sätt kommer att skriva en underbar reklamtext för dig. Innan du brandar någon anställd, fråga dig själv om han är i en position där han kan nå sin fulla potential.

Mät sju gånger - skära en gång

Att avvisa en anställd är ett mycket viktigt beslut som måste övervägas noggrant. Ta inte på känslor - annars kan du förlora värdefulla ramar. Kom alltid ihåg att det är lätt att skjuta en person, men att hitta en värdig ersättare är inte så lätt. Så rusar du inte för att bränna broar. Tänk om arbetstagaren själv är skyldig för ditt företags misslyckanden eller det finns din del av ansvaret.

Innan du bedömer andra analyserar du ditt beteende. Är du tillräckligt bra som ledare? Behandlar du dina underordnade rättvist? Om du är förlorad för att svara på dessa frågor, är det troligt att problemet ligger i dig själv, och inte i misstag av en "vårdslös" anställd.

Loading...

Lämna Din Kommentar